De vuelta en mayo España introducido un proyecto de ley que proponga que cualquier persona con un período puede tomarse de tres a cinco días adicionales por mes para el dolor menstrual. Se otorgarían «licencias periódicas» a quienes lo necesiten, evidenciado por una nota del médico. La intención aquí es buena, pero la verdad es que esta política me hace sentir mucho más incómoda de lo que nunca fue mi período.

Las políticas son necesarias para un negocio. Ils définissent les conditions d’engagement entre l’employé et l’employeur lors de la gestion d’une situation difficile telle qu’un grief ou une mesure disciplinaire, ou d’arrangements importants comme le congé et la rémunération de maternité ou de paternité , entre otras cosas. El dolor menstrual, sin embargo, no es una situación que requiera condiciones de compromiso para manejar. Los plazos no son una circunstancia que deba ser vigilada de cerca con un conjunto de reglas o documentos para demostrar su necesidad de respuesta. No deberán exigir prueba que justifique la autorización para gestionarlos. No solo porque los períodos varían de una persona a otra y de un mes a otro, sino porque, francamente, no quiero que mi empleador me ayude a controlar mis períodos, quiero que me deje la libertad de administrarlos yo mismo, ya que soy el el único que sabe cómo.

El problema con esta política es que demuestra una falta de confianza entre el empleador y el empleado. Esta forma de administrar un negocio no funciona si se intenta construir una cultura verdaderamente flexible e inclusiva, que es lo que intentamos (y creo que logramos) hacer en Mr. President.

Somos plenamente conscientes de que las circunstancias varían de persona a persona; Surgen problemas de última hora, los arreglos para el cuidado de los niños se desmoronan, los problemas de salud mental pueden salir a la luz inesperadamente, la vida sucede todo el tiempo. Incluyendo periodos. La gente siempre intentará hacer malabarismos con las exigencias de su vida profesional y personal. Los empleadores deberían dejar de oponerse a esto o tratar de controlarlo y dejar que suceda. Confíe en que sus empleados ejercerán un buen juicio en el uso de su tiempo, para poder satisfacer las necesidades de su trabajo y administrar sus propias necesidades personales, sabiendo que tienen la flexibilidad para hacerlo. Este es un trabajo realmente flexible: tome lo que necesita cuando lo necesita. Es la forma más fácil de asegurarse de que todos reciban el mismo trato. No queremos que nuestros empleados adivinen si “se lo merecen” o si “tienen derecho a ello”, simplemente saben que confiamos en ellos para administrar su tiempo.

Hemos ido más allá: animamos a nuestros empleados a gestionar también su desarrollo personal. Cada empleado maneja su propia agenda de desarrollo, dicta la frecuencia con la que desea discutir su desarrollo personal. Por supuesto, cuentan con el apoyo de su gerente de línea, pero el proceso no está dictado por reglas, plazos y mandatos, es flexible para satisfacer las necesidades del individuo y ayudarlo a trazar su propio camino de carrera y futuro. Es este tipo de empoderamiento y autonomía lo que permite que los empleados prosperen, sabiendo que confiamos en ellos y los apoyaremos cuando nos necesiten.

Por supuesto, hay momentos en que la intervención es necesaria. A veces es necesario recordar a las personas que tienen flexibilidad y cómo usarla, pero eso es parte de ser un líder inclusivo. Escuchar y observar lo que sucede en nuestro equipo es una gran parte de mi función, proporcionando recordatorios oportunos y predicando con el ejemplo.

Así que gracias, pero no gracias a una política de reglas. No necesitamos más políticas para definir cómo nos involucramos, solo necesitamos crear culturas de trabajo que empoderen a las personas para que hagan lo que necesitan hacer para gestionar sus propias necesidades.